El teletrabajo era un fenómeno que se extendía lenta pero indefectiblemente, pero la pandemia produjo un salto imprevisto. La respuesta ante este fenómenos debe ser urgente y plasmar estas novedades en la legislación laboral para resguardar derechos.
El teletrabajo es un fenómeno de la realidad, un hecho social donde la persona que trabaja lo hace en un lugar distinto al domicilio de la empresa, haciendo uso de las TIC. Una palabra que hasta hace poco tiempo no estaba en nuestro vocabulario cotidiano y poco a poco ganó espacios en los medios de comunicación, en los ámbitos académicos, en las instituciones legislativas. En suma, se ven una gran cantidad de opiniones con distintos niveles de complejidad y de información al respecto.
El teletrabajo, trabajo a distancia, de manera remota, en un lugar distinto al de la empresa, ataca de lleno el hasta acá conocido concepto de «establecimiento». A la idea de empresa como lugar, como explotación, como fábrica.
Trabajar en un lugar distinto al de la empresa no es un fenómeno del futuro. Es del presente y del pasado inmediato. Si bien se proyectaba una masificación de esta forma de prestación para los próximos años, esto se vio notablemente acelerado producto de las medidas de aislamiento obligatorias en todo el mundo.
La persona que trabaja es trabajador o trabajadora, no es teletrabajadora o trabajadora de proximidad o trabajadora itinerante. A los fines de la protección de derechos estos adjetivos están de más. Sobran.
Ante esta realidad, resulta imprescindible evitar abusos o explotaciones mediante una regulación legal. Regulación que, según nuestro parecer, debería realizarse mediante modificación de la ley de contrato de trabajo, de manera que allí encontremos los criterios básicos y ordenadores sobre las prestaciones laborales realizadas fuera del domicilio de la empresa.
Lo central para el derecho del trabajo y para los Estados debe ser la persona que trabaja. Independientemente si lo hace en el domicilio de la empresa, en el suyo propio o en ninguno en particular (que trabaje de manera itinerante o en lugares aleatorios). La persona que trabaja es trabajador o trabajadora, no es teletrabajadora o trabajadora de proximidad o trabajadora itinerante. A los fines de la protección de derechos estos adjetivos están de más. Sobran.
Otro aspecto importante que debemos considerar, siempre poniendo en el centro a la persona que trabaja, es la regulación de la jornada laboral. Resulta necesario establecer límites claros al período diario de trabajo porque si el trabajo se realiza en un hogar se tornan difusos, deviene en confuso el horario de inicio y finalización de la jornada, el tiempo de descanso y ocio, hay propensión a la mezcla de esos tiempos y por ende a un sobre trabajo no solamente no remunerado sino y fundamentalmente perjudicial para la salud y la vida de quien lo realiza.
Fuera del horario de trabajo prevalece el derecho irrenunciable a desconectarse de los dispositivos digitales y otras herramientas de trabajo. El empresario no puede ofrecerle otros beneficios a cambio, ni puede sancionar al trabajador por ejercer este derecho.
La jornada se vincula estrechamente con el control que de la prestación de trabajo se puede hacer. Si establecemos límites claros a la jornada debe haber un correlato directo en el control y en la dirección. Los mismos no se pueden realizar fuera de los límites de la jornada. Más allá de que la tecnología permita conectarnos y contactarnos en cualquier momento y en cualquier lugar, las facultades de control y dirección deberían prohibirse, y hasta limitarse o imposibilitarse automáticamente. En algunos casos esto se podría realizar por sistema, independientemente de la voluntad o la conducta de las partes.
En otro orden y si sabemos que la persona que trabaja no lo hace en el domicilio de la empresa, como es el hecho característico de este fenómeno, la misma deja de gastar en lo indispensable para que el trabajo se desarrolle en su lugar. Esto es menos oficinas, lugares comunes, estacionamientos, comida, servicios básicos, impuestos inmobiliarios entre más o menos gastos que pueda tener.
La jornada se vincula estrechamente con el control que de la prestación de trabajo se puede hacer. Si establecemos límites claros a la jornada debe haber un correlato directo en el control y en la dirección. Los mismos no se pueden realizar fuera de los límites de la jornada
Evidentemente estaríamos en presencia de un ahorro por parte de la empresa, en menos gastos. El correlato de esta situación son los mayores gastos en los que incurrirá un trabajador para desarrollar su prestación, en el caso de que la empresa no se lo garantice. Ahora bien, ¿cómo se cuantifica, como se mide? El ahorro por parte de la empresa tiene parámetros más estables como para darnos una primera idea; la mayor complejidad la arroja la suma de todos los gastos extras de las personas que trabajan. Si prestan su hogar para el trabajo para una empresa ¿son acreedores de alquileres?, ¿Qué sucede con los servicios utilizados? ¿Y con el deterioro de las cosas? y así con preguntas por el estilo.
A priori podríamos pensar en dividir equitativamente el ahorro de la empresa entre quienes trabajan fuera de la misma. Una suerte de viáticos sin comprobantes. ¿Será suficiente, será un plus, será compensatorio? Entonces, necesariamente estos gastos extras por parte de quienes trabajan deberán ser como mínimo compensados, aunque esto implique en algunos casos mayor gasto para una empresa.
En lo que respecta al derecho colectivo, de sindicalización, sobre todo el de elegir y ser elegido, pensamos que no debe haber distingo alguno entre quienes trabajan en el domicilio de la empresa o fuera de esta. Puesto que este derecho es inherente a la persona que trabaja, independientemente de donde lo haga. La igualdad, los mismos derechos y obligaciones, cobra especial relevancia en este punto.
