La economía de plataformas ha estallado al calor de la pandemia y las empresas detrás de las app se han beneficiado de los vacíos legales. Frente a esta expansión y la precariedad de la que están presos los trabajadores es urgente tomar medidas.
EL MUNDO DE LAS APP Y EL TRABAJO PRECARIO
En las últimas décadas asistimos a un proceso de transformación en el mundo del trabajo notoriamente marcado por la innovación tecnológica y digital.
Las plataformas digitales han irrumpido en la cotidianeidad de nuestras vidas, haciéndonos más simples algunas operaciones que en otro momento nos hubieran demandado mayor tiempo. Existen app de todo tipo: lúdicas y recreativas, herramientas de diseño, de cálculos, de comunicaciones, meteorológicas, bancarias, de radio y tv, entre un largo etcétera. También existen app para organizar y dirigir servicios de transporte de personas y/o mercaderías. Sobre estas últimas, versan en gran parte los párrafos que siguen.
Aplicaciones como Pedidos ya, Rappi, Glovo, Uber se instalaron en el mercado diciéndonos que existían para que ahorremos tiempo. Pero es bueno recordar que ese tiempo que “ahorramos”, es tiempo de trabajo para otras personas, aquellas que desarrollan una tarea de reparto de productos o servicio de transporte, organizado por empresas que se valen de plataformas digitales, gerenciadas para tal fin.
Aunque parezca obvio, no podemos dejar de mencionar que detrás de la virtualidad de las app hay personas de carne y hueso que a través de las mismas organizan, dirigen y controlan una organización económica que genera ganancias extraordinarias. Estas ganancias están dadas por la incorporación de trabajadores que realizan las tareas de reparto para un negocio con gerencia ajena, con marca instalada y a través de una plataforma virtual mediante la cual se organiza, dirige y controla el trabajo.
Estas ganancias se ven notablemente aumentadas en comparación con servicios tradicionales de cadetería por los nulos costos laborales merced a la precarización del trabajo. Ganancias que retroalimentan un circuito de excesiva publicidad para la instalación de marcas y el logro de legitimidad social, a la par que aspiran datos de millones de consumidores que incrementan el éxito del negocio.
Estas empresas dominan muy bien las técnicas de manipulación semántica, de distorsión de realidades mediante el uso eufemístico de nuestro lenguaje. Dicen, “Sé dueño de tu tiempo” “Sé tu propio jefe” “hacés dinero cuando querés”. Todo muy cool. Eso sí, la empresa tiene un nombre ya instalado con mucha publicidad. Cada cadete en particular no recibiría ningún llamado ni pedido si en lugar de trabajar para Pedidos ya, Rappi o Glovo trabajara en nombre propio. Es así, que bajo el relato de la naturaleza colaborativa y asociativa del trabajo y de la soberanía del tiempo de la cual la publicidad nos dice que todos se benefician, hay quiénes ganan y quiénes pierden.
Estas empresas dominan muy bien las técnicas de manipulación semántica, de distorsión de realidades mediante el uso eufemístico de nuestro lenguaje. Dicen, “Sé dueño de tu tiempo” “Sé tu propio jefe” “hacés dinero cuando querés”. Todo muy cool.
La informalidad afecta mayoritariamente a trabajadores y trabajadoras por cuenta propia, entre los cuales se encuentran independientes cautivos, es decir, asalariados encubiertos. Dentro de las personas en relación de dependencia, los sectores más vulnerables son el de servicio doméstico y de la construcción, casualmente con regulación del trabajo mediante estatutos especiales. La precariedad laboral redunda en mayores ganancias para las empresas a costa de quienes trabajan y siendo soportadas sus consecuencias, en el mejor de los casos, por los estados, a través de los sistemas de salud pública y de la seguridad social.
Es notoria la posición dominante de los propietarios de plataformas por sobre la parte más débil del vínculo jurídico que es la persona trabajadora. Son aquéllos los que, lejos de ser meros intermediarios en la relación jurídica, organizan, dirigen y controlan el trabajo mediante el uso de algoritmos de su aplicación.
El fenómeno no consiste en nuevas modalidades de trabajo sino en las nuevas formas de ocultamiento de las relaciones laborales, nuevas formas de fraude laboral. No nos encontramos ante personas que trabajan en app, sino ante personas que trabajan para empresas explotadas o dirigidas mediante app.
El concepto de colaboración no reemplaza al de relación de trabajo, sino que la oculta, la disimula. Está bien colaborar, pero acá se utiliza para encubrir la precarización. ¿Quién colabora con quien? ¿quiénes se benefician y quiénes se perjudican con esa denominada colaboración? ¿quienes “colaboran”, lo hacen en situaciones de igualdad?
Negar la relación de trabajo implica negar la tipicidad de los contratos laborales, la capacidad estatal para la regulación de las relaciones, la sustentabilidad de los sistemas de seguridad social, la pertinencia de la negociación colectiva y la existencia misma de las organizaciones sindicales.
UNA LEY PARA QUE NO HAYA TRAMPA
Expuestas las consideraciones anteriores, descartamos la naturaleza civil y/o comercial del vínculo, pero aún podemos discurrir en torno a la protección que merece este tipo de relación: ¿Es un vínculo jurídico alcanzado por el orden público laboral? ¿O se trata de nuevas modalidades de contratación laboral no alcanzadas por éste? Al respecto se observan diversas posturas.
Quienes son partidarios de elaborar un estatuto (una ley especial) argumentan que el derecho del trabajo actual no alcanza a abarcar las dimensiones de esta nueva forma de contratación y ejecución de tareas. Hablan de una crisis de abarcabilidad, que la ley de contrato de trabajo (LCT) es vieja, que las formas de trabajar cambiaron, que hay un fenómeno laboral que escapa de su incumbencia. Lo que no parece quedar claro es qué nuevos institutos deben crearse para sí abarcar estas nuevas formas.
Están quienes sostienen que la situación fáctica se encuentra plenamente alcanzada por el orden público laboral. Que las realidades aquí descriptas son susceptibles de protección por nuestra legislación laboral y sus diversos institutos (jornada, remuneración, vacaciones, indemnización, licencias, seguros, etc). También hay, por otro lado, quienes sostienen que es necesaria una reforma de la LCT.
A nivel internacional es incipiente la legislación y jurisprudencia al respecto. Existen variadas experiencias, pero en todos los casos en los cuales se ha regulado existe algún tipo de protección del trabajo.
Por nuestra parte, partimos de la consideración de que nuestra Constitución Nacional obliga a la protección del trabajo en todas sus formas, lo cual nos lleva a considerar que no son relevantes las características que asuma la organización empresarial, el establecimiento comercial o la modalidad de prestación de tareas.
En el año 2016 la Unión Europea publicó la “Agenda europea para la economía colaborativa” realizando un aporte relevante al proponer tres criterios para determinar la existencia o no de relaciones de empleo. El documento hace explícita consideración del carácter novedoso de los mecanismos de control del trabajo ejercido por las plataformas y, en función de ello, establece que “la existencia de subordinación no depende necesariamente del ejercicio efectivo de la gestión o la supervisión de manera continua” y además agrega que “la breve duración, la escasez de horas de trabajo, el trabajo discontinuo o la baja productividad no pueden excluir por sí mismos una relación de empleo”.
En Francia, la ley laboral “El Khomri” sancionada en 2016 incluye un capítulo denominado “Responsabilidad social de las plataformas”. En este se establece que quedan sujetos a la obligación de reembolsar a los trabajadores que contratan seguro por accidentes de trabajo y de abonar a la contribución destinada a la formación profesional. Estipula que los trabajadores tienen derecho a organizarse colectivamente y a formar sindicatos, e incluye también el derecho a la desconexión. En Portugal, la “ley Uber” sancionada en 2018 establece que los conductores que desarrollan sus actividades a través de dicha plataforma deben tener una relación de empleo con la empresa.
Una de las leyes más importantes es la aprobada en septiembre de 2019 en el estado de California, la cual establece criterios para determinar cuando hay una relación de dependencia. Estos criterios entraron en vigencia en enero de 2020 y obligan a muchas de las plataformas -especialmente de transporte y reparto- a reclasificar a sus trabajadores como empleados.
Por nuestra parte, partimos de la consideración de que nuestra Constitución Nacional obliga a la protección del trabajo en todas sus formas, lo cual nos lleva a considerar que no son relevantes las características que asuma la organización empresarial, el establecimiento comercial o la modalidad de prestación de tareas. Y obliga a los jueces a que la legislación vigente sea aplicada en beneficio de quienes trabajan.
Hoy nos encontramos frente al trabajo mediante el uso de plataformas virtuales, pero mañana podemos encontrarnos con otras variantes. Lo trascendente es dónde reside el poder económico y quién o quiénes detentan la posición dominante que determina las condiciones de trabajo. Frente a esta realidad, es que realizamos estas reflexiones y propuestas de regulación protectora de la parte que se encuentra en situación de debilidad o hiposuficiencia negocial, esencia del derecho del trabajo.
Sin perjuicio de la modalidad que se adopte para regular este tipo de vínculo, como primera premisa es necesaria la intervención legislativa a los fines de clarificar la cuestión y determinar las pautas que rigen estas relaciones jurídicas, evitando interpretaciones judiciales divergentes o reparaciones tardías.
Como segunda premisa, ha de considerarse que la regulación protectora no puede estar por debajo de los estándares de la ley de contrato de trabajo. De lo contrario estaríamos haciendo una distinción basada únicamente en el formato virtual de la organización, generando condiciones para trabajadores de primera, y trabajadores de segunda.
Como tercera cuestión, es importante adecuar las interpretaciones de los textos normativos conforme su finalidad protectora. Así por ejemplo, la inexistencia de un establecimiento físico pensado en términos tradicionales, no implica que la unidad técnica de ejecución no exista en los términos del art. 6 de la LCT. El establecimiento también puede ser digital, puede ser un espacio público o se puede trabajar desde el domicilio particular. Esto quedó evidenciado con el llamado teletrabajo.
Por ello, resulta menester realizar una modificación de la LCT a efectos de reforzar la protección y zanjar cualquier divergencia, maliciosa o no, en la interpretación de nuestras leyes. Incorporar expresamente estas nuevas formas de contratación, al tiempo que reforzamos la propia aplicación de la ley, que hasta ahora se realiza con la activación de la presunción de los arts. 23 y 14 de la LCT. Cuya desactivación, o carga de la prueba en contrario, recae sobre la empresa.
La regulación protectora no puede estar por debajo de los estándares de la ley de contrato de trabajo. De lo contrario estaríamos haciendo una distinción basada únicamente en el formato virtual de la organización, generando condiciones para trabajadores de primera, y trabajadores de segunda.
También será necesario promover la sindicalización de las personas que trabajan, ya que la celebración de convenios colectivos de trabajo o la incorporación a los ya existentes opera como fuente de derecho. El derecho colectivo de trabajo debe ser un aspecto central en esta temática, y el estado no puede eludir la obligación de promoverlo. Este punto nos parece de central importancia puesto que como en cualquier actividad, son los CCT los que regulan de mejor manera las particularidades de la actividad. Es la mesa de discusión paritaria, el lugar idóneo para discutir colectivamente las condiciones más adecuadas para el desarrollo de las prestaciones. Fortalecimiento de sindicatos, intervención del estado vía ministerio de trabajo y progresividad en las regulaciones se imponen como necesidad ante este fenómeno económico en particular.
Respecto de esta cuestión, es importante tener presente, que hacia fines de 2018 tres miembros de la comisión directiva provisoria del sindicato APP (Asociación de personal de plataformas) fueron “bloqueados” por la empresa Rappi, luego de una reunión con directivos de la empresa. Este hecho motivó que APP demandara a Rappi, solicitando en el fuero laboral la reincorporación de estos trabajadores por considerar los despidos como una conducta discriminatoria dirigida especialmente contra el sindicato. En marzo de 2019 la Justicia Nacional del Trabajo ordenó en primera instancia la reincorporación de estos trabajadores al estimar que Rappi había incurrido en conducta antisindical (Rojas, Roger Luis y otros c/ Rappi s/ medida cautelar, 19/3/2019, Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N°37).
Por último, aunque no por ello menos importante, resulta destacar la misión trascendental que cumple el poder judicial en este aspecto, puntualmente los jueces y juezas que deben interpretar y aplicar toda fuente de derecho nacional e internacional de regulación del trabajo, en el marco de los principios de economía, celeridad y eficiencia que debe primar en el proceso, máxime cuando se trata de resguardar a uno de los sectores más vulnerables.
El socialismo, que tanto abogó por los derechos de las personas que generan riqueza, que justamente son las que trabajan, propone sociedades más igualitarias, justas y solidarias. La innovación tecnológica y digital debe aportar al desarrollo de la humanidad toda, sirviendo como herramienta para la equidad y no para la desigualdad. Urge proceder al debate legislativo y social sobre la protección legal de las personas que trabajan para empresas gerenciadas por aplicaciones. Debate con empatía hacia quienes trabajan. Debate que los debe involucrar, hablar con quienes trabajan y no en su nombre.
